晕轮效应

晕轮效应又称成见效应、光圈效应等，指人们在交往认知中，对方的某个特别突出的特点、品质就会掩盖人们对对方的其他品质和特点的正确了解。这种错觉现象，心理学中称之为“晕轮效应”。

晕轮效应除了与人们掌握对方的信息太少有关外，主要还是个人主观推断的泛化，扩张和定势的结果。它往往容易形成人的成见或偏见，产生不良的后果。故在人才选拔、任用和考评过程中应谨防这种倾向发生。

最早提出

晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。这就好象刮风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。

心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试者在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果表明，被试者对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。

晕轮效应不但表现在以貌取人上，还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。

认知角度

从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征，而对事物的本质或全部特征下结论，是很片面的。因而，在人际交往中，应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。

美国心理学家凯利以麻省理工学院的两个班级的学生分别做了一个试验。上课之前，实验者向学生宣布，临时请一位研究生来代课。接着告知学生有关这位研究生的一些情况。其中，向一个班学生介绍这位研究生具有热情、勤奋、务实、果断等项品质、向另一班学生介绍的信息除了将“热情”换成了“冷漠”之外，其余各项都相同。而学生们并不知道。两种介绍间的差别是：下课之后，前一班的学生与研究生一见如故，亲密攀谈;另一个班的学生对他却敬而远之，冷谈回避。可见，仅介绍中的一词之别，竟会影响到整体的印象。学生们戴着这种有色镜去观察代课者，而这位研究生就被罩上了不同色彩的晕轮。

在上世纪70年代，著名社会心理学家Richard Nisbett也论证了“光环效应”这个案例。Nisbett和Wilson希望调查听课的学生是如何评判讲师的(Nisbett和Wilson, 1977)。学生们被告知这是一项对于评价老师的研究。他们还特别被告知，实验对于不同的评价是否依赖于学生和某一讲师接触的多少感兴趣。这纯粹是一个谎言。 实际上学生们被分为两组，他们会分别看两段关于同一位讲师的不同视频。而这位讲师正好有很重的比利时口音(这和实验室是很有关的)。其中一组学生看了这位讲师和蔼而友好地回答了一系列的问题。第二组学生看了同一位讲师用冷酷而疏远的语气回答了同样的问题。实验让人明确，到底哪一种人格更讨人喜欢是十分明显的。在其中一种人格中讲师显得热爱教学和学生，而在另一种人格中他看上去更像是一个完全不喜爱教学的权威人物。

在每组学生看完视频之后，他们被要求给这位教师的外表、特殊语言习惯，甚至还有他的口音(特殊语言习惯在两段视频中是一样的)打分。与光环效应相一致，看到讲师“和蔼”形象的学生认为他更有吸引力，他的语言习惯更令人喜爱，甚至他的口音也更加有魅力。这并不奇怪，因为它支持了之前关于光环效应的研究。

知觉整体性

晕轮效应的形成原因，与人们知觉特征之一——整体性有关。人们在知觉客观事物时，并不是对知觉对象的个别属性或部分孤立地进行感知的，而总是倾向于把具有不同属性、不同部分的对象知觉为一个统一的整体，这是因为知觉对象的各种属性和部分是有机地联系成一个复合刺激物的。譬如，人们闭着眼睛，只闻到苹果的气味，或只摸到苹果的形状，人们头脑中就形成了有关苹果的完整印象，因为经验为人们弥补了苹果的其他特征，如颜色（绿中透红）、滋味（甜的）、触摸感（光滑的），等等。由于知觉整体性作用，人们知觉客观事物就能迅速而明了，“窥一斑而见全豹”，用不着逐一地知觉每个个别属性了。

内隐人格理论

对人知觉时的晕轮效应，还在于内隐人格理论的作用。人的有些品质之间是有其内在联系的。比如，热情的人往往对人比较亲切友好，富于幽默感，肯帮助别人，容易相处；而“冷漠”的人较为孤独、古板，不愿求人，比较难相处。这样，对某人只要有了“热情”或“冷漠”的一个核心特征，人们就会自然而然地去补足其他有关联的特征。另外，就人的性格结构而言，各种性格特征在每个具体的人身上总是相互联系、相互制约的。例如，具有勇敢正直，不畏强暴性格特征的人，往往还表现在处世待人上襟怀坦白，敢作敢为，在外表上端庄大方，恳切自然。而一个具有自私自利，欺软怕硬性格特征的人，则会在其他方面表现出虚伪阴险，心口不一，或阿谈奉承，或骄横跋扈。这些特征也会在举止表情上反映出来。于是，人们既可从外表知觉内心，又可从内在性格特征泛化到对外表的评价上。这样就产生了晕轮效应。

晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。其特征具体表现在这样三个方面：

遮掩性

晕轮效应实验

有时人们抓住的事物的个别特征并不反映事物的本质，可人们却仍习惯予以个别推及一般、由部分推及整体，势必牵强附会地误推出其他特征。随意抓住某个或好或坏的特征就断言这个人或是完美无缺形，或是一无是处，都犯了片面性的错误。青年恋爱中的“一见钟情”就是由于对象的某一方面符合自己的审美观，往往对思想、情操、性格诸方面存在的不相配处都视而不见，觉得对象是“带有光环的天仙”，样样都尽如人意。同样，在日常生活中，由于对一个人印象欠佳而忽视其优点的事，举不胜举。

表面性

晕轮效应往往产生于自己对某个人的了解还不深入，也就是还处于感、知觉的阶段，因而容易受感、知觉的表面性、局部性和知觉所带来的选择性影响，从而对于某人的认识仅仅专注于一些外在特征上。有些个性品质或外貌特征之间并无内在联系，可人们却容易把它们联系在一起，断言有这种特征就必有另一特征，也会以外在形式掩盖内部实质。如外貌堂堂正正，未必正人君子；看上去笑容满面，未必面和心慈。简单把这些不同品质联系起来，得出的整体印象必然是表面的。

弥散性

对一个人的整体态度，还会连带影响到跟这个人的具体特征有关的事物上。成语中的“爱屋及乌”、“厌恶和尚，恨及袈裟”就是晕轮效应弥散的体现。《韩非子·说难篇》中讲过一个故事。卫灵公非常宠幸弄臣弥子瑕。有一次弥子瑕的母亲病了，他得知后就连夜偷乘卫灵公的车子赶回家去。按照卫国的法律，偷乘国君的车子是要处以刖刑（把脚砍掉）的。但卫灵公却夸奖弥子瑕孝顺母亲。又有一次，弥子瑕与卫灵公同游桃园，他摘了个桃子吃，觉得很甜，就把咬过的桃子献给卫灵公尝，卫灵公又夸他爱君之心。后来，弥子瑕年老色衰，不受宠幸了。卫灵公由不喜爱他的外貌而不喜爱他的其他品质了，甚至以前被他夸奖过的两件事，也成了弥子瑕的“欺君之罪”。

1.它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面。

2.它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

3.它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征。

面试官晕轮效应

晕轮效应是一种以偏概全的认知偏误，在面试中，当考官对面试者的某种特质形成好或者不好的印象后，会倾向于根据这个特征去推断该面试者其他方面的特征，从而影响面试考官评分的有效性。归纳起来主要有三个方面，一是总体印象影响了各独立维度，二是一个或者多个显著维度对其他维度产生了影响。三是评分者对各个维度之间区分不足而产生的晕轮。晕轮效应会引起考官的评价偏差，从而影响面试的信度和效度。晕轮效应会带来遮蔽性、弥散性、表面性和失真性，进而对面试考官的评分带来很大的影响，不利于企业挖掘人才资源和获得企业效益。其危害性主要体现在以下几个方面，首先，晕轮效应让考官对面试者形成认知上的偏见，容易错失人才。其次，表层的光环遮掩了人才潜在的本质，不利于组织客观地选拔人才。最后，受晕轮效应影响的考官评分，其偏差会对企业形象和信誉造成损害，不利于企业良好形象的树立。

教师评价行为中的晕轮效应

不否认在某些特定的教育情境里，在某些特定的教育范畴，晕轮效应或可能创造出某些良性结果，譬如在教师评价学生的期待层面，期待每个学生都成才，这可能借助良性的晕轮效应创造良性的教育情境。此处侧重展现的是作为态度误区的晕轮效应，因此主要研究它的负面影响。

晕轮效应的发生往往具有明显的极端性，而且依据又往往只是学生的IQ高低或学业成绩优劣，这种不公正的评价行为必然使一部分学生产生不平等的情感体验，这种体验将对师生间的和谐关系产生疏离作用。由于从根本上说，学生们普遍地对公正与公平的教师存有尊敬或敬畏的态度，对于持有偏爱与成见的教师存有抵触或疏远的态度，因此可以认为，晕轮效应从其终极的作用来说，并无益于师生关系的正常建立。比较直接的、短近可见的负面影响会发生在那些得不到偏爱甚至被消极的偏见所困扰的学生身上，在教师的态度误区里他们一无是处，或滋生自卑感、孤僻性格，或陷入自尊心麻木、进取心淡漠的平庸体验，师生关系疏远、隔膜在所难免，逆反甚至敌意冲突都可能发生。从另一个角度来审视，那些获得教师偏爱的、被教师以另类的光环晕轮所蔽护的学生们，在教师的态度误区里他的尽善尽美，这未必不使他们滋生诸如优越感、超常心、高居于同学之上、有恃无恐于教师之前等不良品格，这些品格甚至会使他们稍不如意就产生遭到“不公平”的畸型体验，由偏爱而终成怨恨的事未必不会发生。

如果把师生关系评价置于更宽泛的意义之中，如果能从未来意义反观学校中的师生关系，晕轮效应或可能提供全然不同的结果，那些步入社会之后遭到坎坷的优秀生，那些颇显竞争力或耐挫品格的后进生，就很可能是始料未及的，同时却与晕轮效应有些滞后的相关性，如果以此来比照当时的师生关系，显然值得深刻反思。

绩效考核晕轮效应

在绩效考核中，晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。

实质上，晕轮效应应是一种“以偏概全”的心理弊病，评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。 当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。

注意“投射倾向”

有些人总是从好的一面来解释别人，因为他本人就是一副菩萨心肠。而有些人则总是从恶意来判断他人的行为，即使是好事，他也会认为这是“别有用心”，这是因为他本人猜疑心重。这种把自己的某些心理特点附加给对方的现象，即“投射倾向”。人际知觉的投射倾向表明，人对他人的知觉包含着自己的东西，人在反映别人的时候常常也在反映着自己、而这种反映又往往是不自觉的。如果你对自己的“投射倾向”不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能制造出晕轮效应，出现各种偏见。

注意“第一印象”

两个素不相识的人，初次见面后所形成的直观感觉在心理学上称为第一印象。由于它有先入为主的特点，因而往往比较深刻。如果第一印象好，就会给以后的交往打下良好的基础。从这个意义上说，注意给人留下良好的第一印象是必要的。但初次接触所提供给你的判断材料不仅十分有限，而且往往是比较外在的，往往还具有一定的虚假性。问题的严重性又恰恰在于，一般说来，先得到的信息总是影响着对于以后信息的解释方式，第一印象一旦形成。以后的信息常常只扮演补充和解释的角色，这就是产生晕轮效应的“温床”了、因此，冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备非常重要。

注意“刻板印象”

刻板印象就是所谓类化作用，按照预想的类型将人分为不同种类，然后贴上标签，按图索骥。比如，提起教师便想到“文质彬彬”，说到商人，总和“唯利是图”挂起钩来，等等。刻板印象的形成，往往始于对某一类人普遍特征的归类，这是一种简单的认识，虽然有利于对某一群人做概括的了解，但也很容易产生偏差。因为人心不同，各如其面、而刻板印象所根据的却并非认识对象本人的事实，有时刻板印象还是由于偏见的合理化而来。因此，刻板印象与晕轮效应可以说是有不解之缘的，是导致失真的一个“误区”。要对他人产生确切、深刻的认识，千万别忘了人的丰富多样性，并不断地修正头脑中由于刻板印象所造成的假象。

避免“以貌取人”

一项心理实验中显示，当人们被要求在一堆他们不认识的照片中分别找出“好人”与“罪犯”时，总会受到外貌晕轮效应的影响，即表现出按外貌分类的倾向。前苏联心理学家鲍达列夫曾向72个人调查，他们是怎样理解人的外貌的。其中9人回答，方方的下巴是意志坚强的标志，宽大的前额是智慧的标志，3人认为粗硬的头发表示倔强的性格，14人认为人胖表示心地善良，2人认为肥厚的嘴唇是憨厚朴实的标志，等等。这个调查结果是有趣的，也具有一定的普遍意义。尽管这些生理特征是较为固定的或天生的，但不少人仍认为从中能看出一个人的性格特征。这种“由表及里”的推断，含有很大的偏见成份。为此，只要在认识他人的问题上，确立不满足于表象，而注重了解对方心理、行为等深层结构，就能有效地摆脱外貌晕轮效应的影响。

避免“循环证实”

心理学研究证明，一个人对他人的偏见，常会得到自动的“证实”。比如，你对某人存有怀疑之心，时间一长，自然会为人所察觉，对方必然会产生离心和戒心。而对方这种情绪的流露，又反过来会使你深信自己当初对他的看法是正确的。这就是心理学中的角色互动和双向反馈。由于一方感情的偏失，导致对方的偏失，反过来又加强了一方偏失的程度。如此循环证实，势必陷入越来越深的偏见中去，走进晕轮效应的迷宫迷而忘返。这就提醒了当看不惯某个人，对某个人怀有成见的时候，应当首先理智地检讨一下自己的态度和行为是否受到晕轮效应影响，自觉走出晕轮效应的迷宫。

市场营销晕轮效应

随着各学科的不断渗透和市场经济的快速发展，晕轮效应被广泛应用于各行各业，在市场营销中的运用更是如火如荼。其中晕轮效应在名人广告中的运用已日臻成熟，这主要表现在名人明星代言的产品，在市场中往往是非常受欢迎的。由于崇拜的晕轮效应，消费者在追星的过程中，也潜移默化地完成了对品牌的认知。在品牌营销中，一方面，企业用好晕轮效应，可以很好地满足消费者隐藏在内心深处的“晕轮欲”，从而刺激购买行为，以达到获利的目的。另一方面，企业的品牌形象、品牌传播也会对消费者产生正面的抑或负面的晕轮效应。市场竞争的不断加剧，使得企业不得不通过各种营销策略来刺激消费者的购买欲望，进而促使购买行为的产生。但在产品差异化日益减小的今天，增加了消费者区分和选择产品的难度，他们有时更容易受到感性情绪的影响。因此，晕轮效应成为影响品牌营销的一个不容忽视的因素。

人力资源管理的晕轮效应

任何人，用其所长，避其所短，那么他就是人才；相反，用其所短，避其所长，他就是庸才。人无完人，金无足赤，同样，每个员工有他独特的优点，也有其明显的缺点，公司在人力资源配置与发展方面，关键是如何“善用”员工的所长去激发“晕轮效应”优势。当人力资源的管理者在决定员工岗位适用的时候，一定要认识到他们的缺点，更要认识到他们的优点，并赋予他们足够的权利。正因为管理者有“知人”在先，才敢于“善用”不疑，当这些员工在岗位上把自己的优点淋漓尽致地表现出来的时候，相比之下，他们的弱点与缺点就不再明显，正是这些并不完美的人使企业的事业发展起来，并蒸蒸日上。因此，企业的人力资源管理部门，应对自身拥有的人力资源进行精细化管理，并把其放在各种管理因素的中心，注重并尽量满足员工个人的多种需要，在组织内部建立起良好和谐的人际关系，充分发挥人的积极性、主动性和潜能，做好各项工作，稳定企业中的高级专门人才和其熟练劳动力，减少劳动力流动所造成的收益损失。一方面，人力资源管理者要尽可能地利用自己的晕轮效应，避免自己被新兴企业的人力资源管理的晕轮效应所影响；另一方面，要把员工的最佳工作能力与企业文化联系起来，从公司总体目标出发，充分利用企业员工自身的优势，把员工的优质服务转化为顾客产生晕轮效应的核心力量，积极利用晕轮效应的正迁移作用，使企业依托良好的口碑流传，不仅能让更多的顾客光临，还能够吸引外界专业技术人才加盟本企业，形成良性循环，增强企业的竞争力。